Já se encontra disponível para leitura o mais recente artigo do Coordenador da Licenciatura em Gestão do Turismo, Professor Doutor João Caldeira Heitor, publicado pela revista Publituris.
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A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é fundamental para promover a igualdade de oportunidades e a gestão da diversidade em contexto laboral.
Por conseguinte, é importante que as organizações promovam ambientes de trabalho inclusivos, garantam a acessibilidade física (e.g., rampas de acesso) e tecnológica (e.g., sistemas de áudio), e adotem práticas de gestão que permitam maximizar as capacidades dos profissionais com deficiência. Não obstante, ainda existem muitos estereótipos e preconceitos que dificultam a entrada de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, porque continuam a ser vistas como incapazes e pouco produtivas. Deste modo, é crucial dignificar as suas competências e reconhecer que têm potencial para acrescentar valor às organizações e à sociedade em geral.
Embora nos últimos anos tenham vindo a ser implementadas várias iniciativas para promover a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, ainda existe um longo caminho a percorrer. Uma destas iniciativas foi levada a cabo pela Assembleia da República, com a publicação da Lei n.º 4/2019, a 10 de janeiro de 2019, que determina que as organizações com mais de 100 trabalhadores devem reservar uma percentagem das suas vagas de emprego para pessoas com deficiência. Esta lei veio estabelecer um sistema de quotas, que visa a contratação de pessoas com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, tanto no setor público como no setor privado, e tem sido essencial para aumentar a participação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Todavia, ainda há muito a ser feito para que as organizações não encarem a inclusão destes profissionais como uma obrigação, mas sim como uma oportunidade de diversificar as suas equipas e alargar os seus horizontes. Como tal, é imperioso realizar ações de sensibilização e de formação para quem gere os Recursos Humanos da organização, para que possam conhecer melhor as necessidades e as expectativas dos potenciais candidatos e desenvolver estratégias que permitam efetivamente a sua integração. É igualmente importante investir na educação e na capacitação profissional das pessoas com deficiência, para que estejam preparadas para o mercado de trabalho e tenham as mesmas oportunidades que as demais. A inclusão profissional deve ser vista como um direito humano e um dever da sociedade, porque sendo o trabalho um elemento estruturante na vida das pessoas e uma das principais fontes de realização pessoal e profissional, tem um impacto significativo na autoestima, autoconfiança e qualidade de vida de qualquer ser humano.
No entanto, verifica-se que, apesar de existir uma legislação específica que garante o direito ao trabalho para pessoas com deficiência, muitas organizações ainda não estão preparadas para receber e incluir esses trabalhadores. A falta de acessibilidade e de postos de trabalho adaptados para que os profissionais possam desempenhar as suas funções eficientemente ainda continua a ser uma realidade. Embora os avanços nas leis e políticas públicas que visam garantir o direito ao trabalho das pessoas com deficiência sejam notórios, ainda existem muitos desafios que precisam de ser superados para que a inclusão seja efetiva. Assim, é necessário promover uma mudança de mentalidade e uma cultura empresarial mais inclusiva, para que os responsáveis pelas organizações entendam que as pessoas com deficiência há muito tempo que deixaram de ser um custo e passaram a ser vistas como um investimento que contribui para aumentar a responsabilidade social e, consequentemente, melhorar a imagem institucional.
Importa destacar que a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho não é apenas uma questão de justiça social e de direitos humanos que melhora a qualidade de vida destas pessoas e lhes permite participar plenamente na vida social e económica do país, mas também é benéfica para as organizações. Ao longo dos anos, tem-se vindo a constatar que as empresas que adotam políticas de contratação inclusivas apresentam melhor desempenho financeiro, maior produtividade e melhor reputação no mercado. Para que a inclusão seja bem-sucedida, é necessário que exista um trabalho conjunto entre o tecido empresarial, o governo, as entidades sociais e a sociedade civil. Só com a promoção de políticas e ações que garantam a igualdade de oportunidades, o direito à diferença e o respeito pela dignidade humana será possível construir um ambiente mais justo e inclusivo para todos.
“<PIB=+investimento+exportações” é o título do mais recente artigo do Professor Doutor Paulo Caldas, docente e investigador do ISG, partilhado na coluna “Fiscalidade Avançada ISG”, do Jornal Vida Económica.
Perante a incerteza e complexidade que caracterizam o atual mercado de trabalho, as organizações sentem-se pressionadas para se tornarem mais competitivas. Para fazer face a este desafio é necessário contratar os melhores profissionais e perceber se os mesmos correspondem às necessidades organizacionais e desempenham as suas tarefas eficazmente, motivo pelo qual a avaliação de desempenho (AD) começou a ser considerada uma ferramenta estratégica para a gestão dos recursos humanos.
Por conseguinte, verifica-se que, além de garantir que as tarefas estão a ser realizadas da forma desejada, a AD permite melhorar o desempenho individual e conhecer o contributo de cada trabalhador para a concretização dos objetivos da organização. Possibilita, ainda, fundamentar a tomada de decisão relativamente às outras práticas de Gestão de Recursos Humanos (e.g., remunerações, formação, desenvolvimento de carreira). Deste modo, o conceito de AD deixou de ser encarado de uma perspetiva meramente avaliativa e passou a ser visto como uma estratégia que integra a gestão dos recursos humanos com as políticas da organização. Neste âmbito, começa-se a encarar a performance e o esforço motivacional numa perspetiva de melhoria, o que conduz à reformulação dos modelos de AD, que passam a incidir sobre as competências e os objetivos.
O modelo de gestão por competências postula que é o trabalhador que melhor conhece os seus pontos fortes e os que precisa de melhorar, os objetivos a alcançar e as necessidades de formação, porque é quem está mais familiarizado com o trabalho realizado. Este modelo permite conhecer o potencial de cada trabalhador e ajuda os profissionais responsáveis pela Gestão de Recursos Humanos a discriminar os vários níveis de desempenho em cada função. Os modelos centrados nas competências vieram simplificar o processo de AD e reduzir a subjetividade que, muitas vezes, dá origem a resultados enviesados. Os conhecimentos e aptidões dos trabalhadores agregam valor às pessoas e à organização, motivo pelo qual este modelo tem sido bem aceite tanto pelos avaliadores como pelos avaliados.
O modelo de gestão por objetivos, por sua vez, tem o intuito de alinhar o desempenho dos trabalhadores com as necessidades e expectativas da organização. Assim, deve englobar o planeamento estratégico, a definição dos objetivos, o planeamento da ação, a implementação do modelo, o controlo e avaliação, atribuição dos objetivos (e.g., individuais, grupo, departamento) e garantir que esses objetivos são alcançados durante o período temporal estipulado.
A organização só atinge os resultados pretendidos quando os trabalhadores são bem-sucedidos na execução das suas tarefas, porque é através do somatório do desempenho individual que as metas organizacionais são alcançadas. Os objetivos devem ser negociados entre o avaliado e o avaliador para que ambos direcionem o seu esforço no sentido dos resultados desejados. Assim, durante o período de avaliação, é fundamental que o trabalhador vá recebendo feedback sobre o seu progresso, pelo que o avaliador deve ir monitorizando o desempenho e apoiando o desenvolvimento do avaliado.
Verifica-se, assim, que a AD é uma prática essencial na gestão de pessoas, pois permite identificar os pontos fortes e os aspetos que os trabalhadores necessitam de desenvolver para corresponder aos objetivos da organização. Fornece, ainda, informação importante para promover o ajustamento da pessoa à organização e para estimular a melhoria contínua do seu desempenho. Deste modo, é delineada para satisfazer as necessidades dos trabalhadores e da organização, e como tal visa:
(a) alinhar o desempenho dos trabalhadores com a estratégia da organização;
(b) transmitir aquilo que é mais valorizado pela organização;
(c) conhecer a performance dos trabalhadores;
(d) estimular a aquisição de novas competências;
(e) aumentar os níveis de motivação dos trabalhadores.
Como tal, durante o processo de AD é importante considerar três domínios:
(a) o desempenho de tarefas, que incide sobre as atitudes que contribuem para melhorar a produtividade;
(b) o desempenho contextual, que diz respeito aos comportamentos que vão além das obrigações laborais (e.g., proatividade, cooperação) e que ajudam a alcançar os objetivos da organização;
(c) os comportamentos contraproducentes, que se referem às atitudes e ações que prejudicam o bem-estar em contexto laboral.
Independentemente da estratégia adotada pela organização para avaliar os trabalhadores, é fundamental que conheça as suas capacidades para executar as tarefas que desempenham, bem como a motivação dos mesmos para as realizar, porque só assim consegue alcançar vantagem competitiva face à concorrência e fazer a diferença no mercado de trabalho.
Aulas interessantes e com facilidade de acompanhamento que incluam oportunidades frequentes para os alunos avaliarem o seu conhecimento poderão ser uma boa alternativa para aumentar a aprendizagem.
Como assim? Mas existem desvantagens em se ser bom professor? Na verdade, um professor que consegue promover aulas interessantes, bem organizadas e claras, pode criar a ilusão nos alunos de que aprenderam em quantidade e profundidade os conteúdos, quando, em estudos experimentais realizados, as suas notas não são significativamente diferentes das classificações de alunos que tiveram aulas com maior dificuldade de acompanhamento. Conclui-se ainda que ter alunos interessados tem inúmeras vantagens, mas a ilusão de aprendizagem pode também ter consequências negativas.
O facto de os alunos terem acreditado que aprenderam mais quando as aulas são mais fáceis de acompanhar poderá ter duas implicações:
(a) os alunos em aulas mais fáceis de acompanhar são mais assíduos e demonstram mais interesse nos temas abordados, o que poderá ter impacto no seu desempenho escolar;
(b) os alunos poderão acreditar que aprenderam o suficiente durante a aula e, por conseguinte, vão estudar menos autonomamente, o que pode ter impacto nos seus resultados.
De forma a conciliar as vantagens e desvantagens, a proposta de resolução deste paradoxo poderá passar então por desenvolver aulas que motivem e interessem os alunos, havendo simultaneamente a preocupação com o uso de estratégias que aumentem a sua capacidade de avaliação do que já sabem. Algumas estratégias possíveis para aumentar a capacidade metacognitiva dos alunos incluem:
Em suma, aulas interessantes e com facilidade de acompanhamento que incluam oportunidades frequentes para os alunos avaliarem o seu conhecimento poderão ser uma boa alternativa para aumentar a aprendizagem. Por conseguinte, as aulas apresentadas por um professor confiante, que mantém contacto visual com os alunos, e que comunica ao nível da linguagem verbal e não verbal de forma, terão impacto no interesse e na motivação dos alunos.
Complementarmente, solicitar aos alunos para avaliar o quanto aprenderam após um intervalo de tempo após os momentos de avaliação e ainda o feedback contínuo aumentará a probabilidade de se reduzir a sobreavaliação da percepção da aprendizagem ou “excesso de confiança” desenvolvida no acompanhamento das aulas interessantes.
Professora Doutora Lurdes Neves, Presidente do Conselho Geral, Investigadora e Docente do ISG para o Link to Leaders
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