Que igualdade nas organizações?

13 Fevereiro, 2019

No passado dia 22 de janeiro estive presente na audição pública sobre o Pacto Global para as Migrações Ordenadas, Seguras e Regulares, na Assembleia da República, que organizou o evento juntamente com a Cáritas Portuguesa, e onde tive a oportunidade de ouvir realidades com que muitos dos que escolheram o nosso país para viver se defrontam.

Fui em representação da ANESPO, Associação das Escolas Profissionais. E depois do que ouvi, dei por mim a procurar respostas para alguns dos desafios ali colocados. Sou um homem das empresas e, chocantemente, num país que se diz como muito integrador e pouco racista (ou nada mesmo!) verifico que não se cumprindo ainda de uma forma satisfatória a igualdade de género plasmada na lei e nos princípios básicos civilizacionais, muito menos se cumprem as restantes e legítimas igualdades. A este respeito, também contra mim falo.

Devemos começar pela base da pirâmide. É necessário fazer estudos ou censos, ou o que lhe queiram chamar, para identificar as desigualdades nas empresas, nas associações, nas autarquias, em todos os níveis organizacionais, no que respeita às diferenças étnico-raciais (NB: as expressões nunca são felizes, pois raça é uma, a Humana).

No passado mês de setembro surgiu um inquérito em algumas escolas, devidamente autorizado pela Direção Geral de Educação (mas que depois corrigiu dizendo que tinha aceite com indicação de alterações), onde se perguntava aos alunos as suas origens. De facto, a crer no que surgiu na comunicação social, questões como qual a origem do pai ou da mãe do aluno em questão e se a mesma é “portuguesa, cigana, chinesa, africana, Europa de Leste, indiana, brasileira ou outra”, são manifestamente infelizes na sua construção (até porque portugueses são todos os que têm nacionalidade e importa não esquecer que o nosso território foi sucessivamente povoado por povos que vinham de todos os lados). Mas isto não invalida que seja necessário ultrapassar as alegadas limitações constitucionais, que alegadamente proíbem qualquer tipo de discriminação.

No entanto, a exemplo do que se passa com a igualdade de género (que tem de ser necessariamente adaptada a realidades que hoje não se sustentam num sistema de género binário) torna-se necessário fazer o tratamento da informação fundamental para fazer cumprir o desígnio da igualdade plena. Por exemplo leia-se um artigo da Harvard Business Review que diz tudo no seu título: “Como as organizações estão a falhar aos trabalhadores negros – e como fazer melhor[1].
Assim, no caso das empresas e restantes organizações, é preciso um pacto social que avalie e crie os mecanismos necessários para que consiga promover uma efetiva participação de todos os que vivem em Portugal e de todos os que ambicionam viver. E acredito que isso fará de Portugal um País mais rico, na aceção que hoje importa – cumprindo os 17 objetivos do desenvolvimento sustentável. Sem mais.

[1] https://hbr.org/2019/01/how-organizations-are-failing-black-workers-and-how-to-do-better

* Professor convidado do ISG – Instituto Superior de Gestão, em cursos de licenciatura e mestrado, Carlos Vieira é licenciado em Administração e Gestão de Empresas, pela Universidade Católica Portuguesa (1996) e doutorando em Business Administration no ISCTE – IUL. Fez uma pós-graduação em Gestão e Organização Industrial, na Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias (2000), e frequentou o mestrado em Gestão, no ISG – Instituto Superior de Gestão (2009), só com conclusão da parte curricular.

Profissionalmente, pertenceu aos quadros Price Waterhouse e de uma associada; integrou os quadros da Vodafone Telecel, tendo desempenhado as funções de Manager no departamento de Planeamento e Controlo Financeiro; desempenhou atividade docente no ISCAD-Instituto Superior de Ciências da Administração e na ULHT-Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias; pertenceu aos quadros da Media Capital, como diretor de Contabilidade e diretor de Tesouraria do Grupo; foi administrador do Grupo Unisla; e ainda administrador do Grupo Ensinus.

A este percurso junta-se, ainda, entre março 2013 e junho 2018, os cargos de vice-presidente do Sporting Clube de Portugal, com o pelouro financeiro (e desde março de 2017 também com o pelouro do património), e de administrador da Sporting Clube de Portugal-Futebol, SAD. Além disso, é vice-presidente da ANESPO -Associação Nacional de Escolas Profissionais e membro da direção da CNEF- Confederação Nacional da Educação e Formação. Assume também a presidência do Conselho de Fundadores da FLAV-Fundação Luís António Verney e é membro da Ordem dos Economistas e da Ordem dos Contabilistas Certificados.

Artigo publicado em Link to Leaders a 13/02/2019

Despertar e Gerir Talentos

11 Fevereiro, 2019

POR: Professor Doutor Casimiro Ramos, Docente do ISG – Instituto Superior de Gestão

Podíamos começar por apresentar uma grande variedade de definições para o conceito de “Talento”.

Tal como outras temáticas do foro das capacidades intrínsecas do ser humano não é fácil encontrar uma definição com a qual a comunidade cientifica tenha chegado a um consenso. Todavia, existem três aspetos que são transversais às definições que têm mais aceitação: a junção de Competências (conhecimento e habilidades), Estratégia (uma visão orientada para o futuro) e Motivação (paixão e energia).

Dito desta forma, são caraterísticas que estão presentes em todas as pessoas e não um dom especial que bafeja somente alguns iluminados.

É certo que algumas aptidões naturais, nomeadamente as físicas, como a altura para um jogador de basquetebol, ou timbre de uma voz para um cantor são uma alavanca para o desenvolvimento de capacidades que se tornam distintivas de outras pessoas que não as obtiveram por via inata.

Mas, a maioria das pessoas podem adquirir capacidades que, uma vez treinadas, orientadas para um objetivo de vida e trabalhadas com paixão, podem permitir desempenhos acima da média e particularmente valorizadas.

Por isso, ter um talento não significa, particularmente, ter um dom que estava predestinado a alguns e a outros (maioria) não.

Tal mito poderá, eventualmente, estar a ser alimentado pela crença que quando se aspira a uma determinada atividade tem-se de ser o melhor do mundo. A mediatização da concorrência entre capacidades individuais poderá, talvez, explicar em parte esse preconceito.

Se um jovem gosta de jogar futebol terá de treinar nas escolinhas de um grande clube e vir a ser um “Ronaldo” ou se gosta de cozinhar terá de ser um MasterChef, ou se gosta de cantar irá ganhar o “The Voice”.

Para que uma pessoa possa sobressair, através de uma aptidão excecional em determinada profissão (do desporto, das artes, na medicina, na advogacia, na gestão ou em qualquer profissão técnica) é necessário acima de tudo obter conhecimento, desenvolver esse conhecimento com treino numa atividade que lhe dê prazer e que por isso o mantenha motivado.

Parece óbvio que essa motivação também é alimentada pelo apoio que recebe dos que reconhecem essa capacidade e que a reforçam dando oportunidades de expansão e crescimento do “construtor” do talento.

Neste contexto, todas as organizações têm, nas pessoas que as integram; construtores de talento e não somente: possuidores de talento.

Visto ainda por este prisma, cada pessoa poderá desenvolver vários talentos e com sucesso em vez de uma só capacidade que se julgava inata ou eventualmente por descobrir e que uma vez aplicada, ou aplicadas, não significando isso que tenha de ser reconhecido como o melhor do mundo. Basta que sinta prazer com aquilo que faz e que esse prazer seja partilhado e apoiado.

Também não significa que o sucesso de cada um no desenvolvimento das suas capacidades dependa dos outros, mas convirá ser um trabalho conjunto.

O exemplo para o significado desta reflexão vem através de um evento organizado em âmbito académico por uma turma do ISG – Instituto Superior de Gestão, finalista na licenciatura em Gestão de Recurso Humanos, denominado 1St Meeting, a ter lugar no dia 12 de março de 2019.

Na sequência de um trabalho meramente experimental em que cada aluno escreveu numa folha uma atividade que considerasse que fazia muito bem (havendo declarações que foram desde o cozinhar, cantar, construir sites, comunicar com pessoas, etc.) surgiu a ideia de, aproveitando o “talento” mais apurado em cada um, organizar um evento relacionado com a Gestão de Recursos Humanos sobre o tema: “Despertar e Gerir de Talentos”.

Usando cada uma das suas capacidades mais apuradas, a turma (com o apoio do ISG), está a organizar o evento que contará com oito talentosos palestrantes da área de recursos humanos que, durante um dia, debaterão em 4 painéis os temas mais atuais na gestão de pessoas.

Afinal, eram somente as inseguranças de cada um que “reprimiam” as suas potencialidades.

Artigo publicado em infoRH a 11/02/2019

Finalidades do Direito

6 Fevereiro, 2019

Em artigos anteriores analisamos a relevância, significado e fundamentos do direito bem como a diferenciação entre o mesmo e as outras Ordens Normativas. Iremos agora nesta nova crónica conhecer as finalidades prosseguidas pelo Direito, dividindo-se estas em três, nomeadamente a justiça, os direitos do homem e a segurança jurídica.

O termo justiça dispõe de vários sentidos podendo ser inclusive algo arbitrário e difícil de definir dependendo a sua acepção das épocas e dos lugares, mas aquele que nos importa para o artigo em concreto respeita aos direitos equitativos que cada um de nós deve usufruir, de acordo com aquilo que fizemos ou possuímos. É se quisermos, como já diziam Ulpiano, Santo Agostinho ou São Tomás de Aquino, “a vontade permanente e constante de dar a cada um o direito que lhe pertence (iustitia est constans et perpetua voluntas ius suum cuique tribuendi)”.

Aliás, o direito é o meio ótimo para alcançar o que é justo e portanto, um objeto da justiça pois, conforme nos explica São Tomás de Aquino, o direito é chamado assim (ius) porque é justo (iustum). E como nos ensina João Baptista Machado, “justiça é um valor ético e às normas do direito inere a pretensão de realizar este valor”, devendo nestes termos os preceitos jurídicos ordenar a vida social segundo esta finalidade.

A justiça deve derivar da proporcionalidade (distributiva) sendo correcto alguém ter mais que outro se porventura o merecer (por exemplo, um discente que estude e se dedique mais, é justo que tenha notas melhores) ou da igualdade (comutativa), que regula as trocas realizadas (as coisas devem ser identicamente trocadas, sem dolo de nenhuma das partes, independentemente das diferenças entre elas, caso da venda de um automóvel pelo preço considerado legitimo).

Nos primórdios do pensamento humano justiça era considerada somente uma simples virtude, com maior preponderância portanto no campo da moral, vindo com a evolução da sociedade e com a maior essencialidade dada aos direitos humanos, transformar-se num valor ético efetivo.

Devido ao tal aperfeiçoamento referido do grupo social, o dito direito natural (aquele que deveria vigorar pela simples existência da dignidade humana, mas que na prática raramente acontecia) passou quase na íntegra a ser imperativo e por isso, aplicado, devendo a lei de acordo com Dom António Ferreira Gomes, ser “a expressão temporal do ideal de justiça”.

O homem, que antes era visto em muitas das suas variantes como uma coisa (lembremo-nos da escravatura) e logo, um membro da natureza como outro qualquer, tornou-se em certo momento a principal medida e deste modo a fonte de toda a lei. Tal deve aliás acontecer porque o Ser Humano, à luz de duas teorias principais, é dotado de consciência, razão e liberdade (interpretação filosófica) e é feito à imagem e semelhança de Deus, o Criador (interpretação teológica).

O grande ponto de viragem legislativo, que estipulou a atribuição substancial de importância da dignidade de todo o ser humano (com direitos inalienáveis e sagrados como a vida, liberdade e busca de felicidade) foi a elaboração da Declaração Universal dos Direitos do Homem no fim do século XVIII (mais precisamente em 1948), sucedendo-se posteriormente muitos outros instrumentos normativos e de onde destacamos no âmbito da União Europeia a Convenção Europeia dos Direitos do Homem, que surgiu dois anos depois (1950 apesar de entrar em vigor apenas no ano de 1953).

Diga-se no entanto que, antes da Declaração Universal dos Direitos do Homem, apareceram também outros diplomas relevantes mas mais associados a importantes eventos políticos, como o “Bill of Rights” em 1776, que antecedeu a Declaração de Independência dos Estados Unidos da América do Norte” (igualmente em 1776) e a Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão em 1789, relacionada com a Revolução Francesa.

Por fim, para que o Ser Humano consiga viver com a sua dignidade e garantias inerentes precisa de confiar na Ordem Normativa Direito, sendo necessária a transmissão de Segurança por parte desta. Nestes termos, a finalidade Segurança Jurídica tem como funções fundamentais proporcionar uma vivência estável e pacifica na correspondente civilização (Estado de ordem e paz), onde cada um conheça os seus direitos/deveres e as consequências decorrentes dos comportamentos realizados (certeza jurídica).

Tem igualmente como terceira função a salvaguarda dos cidadãos perante a autoridade pública, usufrutuária do denominado “ius imperium” e que poderá por vezes, devido ao deslumbramento do poder tornar-se prepotente e arbitrária, violando deste modo os fundamentos e restantes propósitos descritos.

Logo, num Estado de Direito, devem existir obrigatoriamente condicionalismos rígidos à sua intervenção ao contrário do verificado no Estado Absoluto, ocupando o Princípio da Legalidade um papel primacial.

Como nos preceitua aliás o art. 266º, nº1 da CRP, os poderes públicos deverão prosseguir o interesse público, mas necessariamente e ao mesmo nível respeitar os interesses legalmente protegidos dos cidadãos.

Dr. Miguel Furtado, Professor Universitário