Liderança Envolvente – Um novo conceito de Liderança

8 Novembro, 2017

A evolução do estudo das organizações, numa ótica de gestão racional, coloca a liderança a par das diversas áreas do comportamento organizacional, tais como: a motivação, a comunicação, a gestão de conflitos, o planeamento de funções, os processos em grupo, as atitudes e o comportamento individual.

Estando todas estas áreas interligadas e interdependentes torna-se difícil ou até impossível dizer que uma delas é preponderante em relação às restantes.Todavia, a dificuldade de encontrar uma “receita” racional através da qual seja possível construir líderes de sucesso, tem tornado esta área um campo privilegiado de investigação e uma procura constante pelos gestores em conseguirem melhorias técnicas para melhorarem o seu desempenho.

Sucede porém, que nem os líderes nem os liderados conseguem controlar racionalmente todos os seus comportamentos e na maioria dos casos, ao invés do que se possa crer, os comportamentos exprimem-se de forma irracional.
A perspetiva que explica o comportamento humano pelas “forças” irracionais é bastante recente e baseia-se no funcionamento do cérebro “primitivo” (réptil) do ser humano vindo ao arrepio das linhas de investigação na continuidade de Erasmus, segundo o qual se deveria dispensar a emoção e dar lugar à razão.

As teorias que sustentam o domínio do comportamento irracional sobre o racional, mas que pode ser utilizado de forma inteligente, começou a dar os primeiros passos nos anos 20 do século passado com os trabalhos de Edward Thorndike que usou, à época, o termo “inteligência social”. A primeira designação, académica, de “inteligência emocional” só ocorreu em 1985 com as investigações de Wayne Payne. E, a notoriedade do tema, bem como a relevância que tem vindo a assumir no estudo dos comportamentos, só foi alcançada em 1995 com o livro de Daniel Goleman – Inteligência Emocional.

De acordo com os seus estudos, o domínio das emoções sobre o cérebro racional explica por que razão se consegue uma empatia com determinadas pessoas, ajudando ao trabalho em conjunto, ou a razão porque apesar de determinadas pessoas possuírem um Q.I. elevado e competências técnicas qualificadas, não conseguem ter sucesso no comando de pessoas.
Assim, Daniel Goleman identifica cinco aptidões chave da inteligência emocional: o autoconhecimento, o autocontrolo, a automotivação, a empatia e a aptidão social
As três primeiras aptidões estão relacionadas com o próprio indivíduo e são fundamentais para o desenvolvimento das restantes (empatia e aptidão social), nomeadamente na relação de cada um com os demais e que são determinantes nos comportamentos de liderança.

São estas duas habilidades que enchem uma personalidade com energia positiva perante as pessoas com quem se convive. Saber ouvir, respeitar opiniões, perceber o que os outros sentem, quais as suas fraquezas, como poder ajudá-los, são tudo qualidades que se vêem nos grandes líderes e que fazem toda a diferença.
Os estudos mais recentes sobre inteligência emocional têm demonstrado que os líderes que têm um nível mais elevado de Inteligência Emocional obtêm melhores resultados, aumentam a produtividade e a satisfação dos seus colaboradores e que é através da inteligência emocional que se explica a liderança transformacional.
A esse nível de capacidade de liderança, em que o líder cria uma relação empática e mecanismos de motivação focados nas necessidades emocionais dos colaboradores, devemos chamar-lhe Liderança Envolvente.

Na verdade, o nosso centro emocional acaba por ser a história da nossa vida. Saber lidar com ele é também a resposta ao que nós próprios sentimos. E, sentindo-nos melhor com nós mesmos, podemos ser: melhores alunos, melhores professores, melhores profissionais, melhores líderes. Enfim, melhores pessoas.
*Coordenador do Mestrado em Gestão do Potencial Humano do ISG – Instituto Superior de Gestão

Capital Humano

7 Novembro, 2017

Basta ver um telejornal ou folhear um qualquer papel de imprensa, principalmente em épocas de campanha eleitoral, para nos depararmos com queixas relativas à condição de vida por parte dos cidadãos e a promessas feitas pelos partidos quanto à melhoria do bem estar desses, casos por exemplo da diminuição do desemprego ou da aposta em melhor educação ou formação.

Aliás, cada vez mais, num mundo com tendência a uma maior globalização e concorrência interfronteiras, esta problemática assume contornos de prevalência, sendo uma das prioridades de qualquer país e governo, investir na maior qualificação dos trabalhadores, de modo a permitir o incremento da sua produtividade e um maior crescimento económico ao respectivo território, tendo em vista poder angariar maior receita pública e por sua vez, diminuir o peso do seu défice, com a consequente melhoria do bem estar e qualidade de vida.

No entanto, apesar do investimento em formação e educação, porque vai existindo uma maior discrepância de rendimentos entre os vários indivíduos, não auferindo o operário da construção civil uma remuneração similar à do médico, ou uma secretária o mesmo montante monetário de um advogado? E porque é tão essencial continuar a aumentar este investimento?

A principal explicação reporta-se ao ponto de equilíbrio do mercado, nomeadamente à oferta e procura, que está interligada directamente à produtividade de cada trabalhador. As empresas procuram sempre maximizar o lucro e portanto, só contratam recursos humanos até à altura em que obtêm ganhos efectivos, dependendo assim a maior ou menor procura por esses, da contribuição marginal que proporcionarem à respectiva entidade.

Quanto maior for a produtividade dos mesmos, mais a instituição sairá beneficiada, acrescendo desta forma as condições remuneratórias para os mais prolíficos (os intitulados salários de eficiência) e demandando mais mão de obra. Por isso, nos sectores onde a oferta de trabalho excede a procura, as recompensas laborais obviamente descerão por excesso do correspondente factor de produção e facilidade na sua contratação, verificando-se o efeito adverso quando existe escassez de recursos humanos e portanto, dificuldades em encontrar colaboradores com qualidade para desenvolver certa função pretendida pela empresa.
Veja-se a conjectura dos médicos, que usufruem de certas regalias devido à sua insuficiência ou dos pressupostos muitas vezes degradantes dos operários da construção civil, pelos motivos contrários. Mas quais os outros determinantes que afectam directamente essa variação? Um deles é precisamente o tal investimento nos próprios recursos humanos através da instrução, que possibilitará um desenvolvimento das aptidões inatas possuídas, o que provocará consequentemente uma melhor prestação.

É por isso que se torna presentemente inevitável, numa economia globalizante como a nossa, dotar os trabalhadores das indispensáveis ferramentas para fazer face à renhida e agreste concorrência vinda de todo o planeta. Diga-se pois, que um dos factores que interfere numa cada vez maior diferenciação entre trabalho qualificado e não qualificado, aumentando crescentemente o fosso entre os mais ricos e os mais pobres, incluindo áreas geopolíticas, é justamente o comércio internacional, acrescido da evolução sistemática do progresso tecnológico.

O maior ou menor crescimento económico aflui da correcta combinação das suas causas, necessitando obviamente as entidades de pessoas que saibam manejar correctamente o novo capital excogitado e aproveitar o mais adequadamente os recursos naturais ainda existentes, incluindo a melhor forma de os salvaguardar para utilizações futuras. A propagação na educação ou na formação é deste modo um pilar fundamental, que contribui amplamente na melhoria da qualidade de vida dos cidadãos e dos Estados, não só a nível profissional e económico, mas igualmente em termos sociais e inclusivamente de realização pessoal.

Todavia, a estes determinantes já analisados, devem acrescentar-se prioritariamente outras três variáveis, que os despotelam, designadamente o talento natural, o esforço desenvolvido e a sorte. Como é fácil de perceber, nem todos por melhor preparação ou sacrifício que tenham, conseguem alcançar certas pretensões. Tal acontece por falta de determinadas características essenciais não usufruídas, as denominadas capacidades inatas ou vocação. Olhe-se por exemplo para uma equipa de futebol, onde se deparam remunerações completamente diversas, apesar de uma formação semelhante.

No entanto, não basta ter talento, é preciso trabalha-lo e o seu maior ou menor aproveitamento, dependerá sempre, além do necessário acompanhamento educativo ou formativo, do empenho utilizado pelo seu possuidor. Por fim, o factor sorte, que apesar da sua dificil mensurabilidade é algo essencial para o sucesso, podendo ser vista de várias formas.

A própria propensão inerente, enquadrada numa área mais rentável, caso por exemplo de alguém com queda para o futebol ou medicina e a possibilidade de exercer adequadamente a mesma, aparecendo nos lugares certos nos momentos oportunos. Quem conseguir complementar correctamente esses determinantes usufruirá de maiores recompensas, verificando-se o inverso na situação contrária.

Miguel Furtado, Docente do ISG