23 Outubro, 2020
Porquê a escolha da Pós-Graduação em Gestão das Operações e Logística do ISG?
“O mercado tem, cada vez mais, necessidade de quadros médios e superiores com competências de planeamento, gestão, monitorização e desenvolvimento dos processos das áreas operacionais (logística, produção, manutenção, distribuição, assistência, etc). A pós graduação em operações e logística do ISG, tem um longo historial na preparação destes profissionais de que o mercado necessita. Com um quadro docente que assegura um equilíbrio, único no mercado, entre o conhecimento científico e a experiência profissional , oferecemos um desenvolvimento ímpar das competências referidas.”
Professor Doutor Carlos Paz, Coordenador Científico do Curso de Pós-Graduação de Gestão das Operações e Logística do ISG.
Para mais informações: posgraduacoes@isg.pt
Contacte-nos pelo WhatsApp – 969 844 241
23 Outubro, 2020
O ISG finalizou, hoje, o curso FORGEP na Universidade de Coimbra!
Como provedor do FORGEP – Formação em Gestão Pública, o ISG, entregou, hoje, aos colaboradores da Universidade de Coimbra os respetivos Certificados.
Na foto encontra-se o Dr. Tiago Carvalho, Técnico Superior do Serviço de Gestão de Recursos Humanos da Universidade de Coimbra, com a Diretora da Formação Avançada do ISG, Dra. Clara Viegas.
23 Outubro, 2020
NEWS ISG!!
New Work | Podem descobrir as instalações do ISG | Instituto Superior de Gestão, Business & Economics School através de múltiplas formas de navegação, (incluindo Planta 3d), com depoimentos em vídeo e conhecer toda a informação sobre as Licenciaturas, Mestrados e Formação de Executivos.
Clica aqui para começar a tua viagem!
21 Outubro, 2020
Hoje, dia 21 de Outubro, decorre a 41.ª Reunião Geral do Grupo Ensinus, com a presença da Administração e de todos os Dirigentes das Instituições de Ensino Superior e Não Superior, em Portugal, Moçambique e Guiné-Bissau.
Iniciámos o Ano Letivo 2020/2021, com a máxima organização, orientação e foco.
Continuaremos sempre a trabalhar em Prol de mais e melhor Educação!
Agradecemos a todas as Equipas, bem como às Comunidades Educativas e Académicas por mais um começar com rigor e resiliência!
15 Outubro, 2020
A nova realidade do mundo globalizado está a modificar o mercado de trabalho, tornando-o cada vez mais desafiante, pelo que as organizações necessitam de profissionais com potencial criativo para incrementar mudanças que permitam alcançar vantagem competitiva. Não obstante, é necessário ter presente que o paradigma mudou e se até há pouco tempo as organizações conseguiam responder às necessidades do mercado com fórmulas semelhantes, atualmente têm que se reinventar para manter o seu valor. A criatividade desempenha, assim, um papel fundamental em qualquer organização que procure ser bem-sucedida e as pessoas são essenciais neste processo (Berubé & Demers, 2019).
O ser humano é dotado de capacidades criativas que lhe permitem crescer e desenvolver competências fundamentais em contexto profissional, mas para que as mesmas possam emergir é necessário estimulá-las. Não é possível ser criativo se não existir uma envolvente favorável, porque a criatividade não acontece no vácuo e como tal existem fatores que a inibem ou incentivam, nomeadamente, as características do trabalho realizado. Os colaboradores com melhor desempenho criativo são os que se encontram motivados pelo desafio e satisfação que a tarefa representa e não por fatores externos (Braia, Curral, & Gomes, 2014).
Neste contexto, Jnaneswar (2016) defende que um ambiente criativo pode ser potenciado por vários fatores, entre os quais: o desafio e o envolvimento nas tarefas (motivação), a iniciativa, o dinamismo, a confiança, a compreensão, o tempo para idealizar, o humor, o conflito, o suporte percebido, o debate e a capacidade de arriscar. Mais recentemente, Grote e Guest (2017) alegam que a flexibilidade e a proatividade individual também devem ser adicionadas a esta lista, porque quando os colaboradores percecionam a existência destes aspetos, os seus níveis de satisfação e produtividade tornam-se significativamente superiores.
A criatividade encontra-se associada à capacidade de criar, inventar e/ou imaginar algo novo, pelo que constitui uma condição fundamental para as organizações se adaptarem às constantes mudanças do meio e alcançarem o sucesso. Para tal, é necessário proporcionar aos colaboradores um ambiente que inclua recursos que estimulem o seu potencial e a sua qualidade de vida no trabalho, ao nível da progressão da carreira, relações laborais e conciliação da vida pessoal e profissional, porque só assim é possível tornar a organização mais saudável, competitiva e produtiva (Boada-Grau, Vigil-Colet, Sánchez-García, & Prizmic-Kuzmica, 2014).
A qualidade de vida no trabalho é um tema cada vez mais destacado em contexto organizacional e tem vindo a conquistar uma importância acrescida na área dos Recursos Humanos, pois é considerada um indicador do grau de satisfação e contribui largamente para manter os colaboradores motivados e comprometidos com a organização. Apesar da sua relevância ainda não existe consenso no que diz respeito à sua definição, mas é unânime que a mesma se debruça sobre o bem-estar do indivíduo no seu ambiente de trabalho e tem por base quatro objetivos: (i) segurança relativamente ao emprego e progressão da carreira; (ii) conciliação da vida profissional com a vida pessoal; (iii) promoção da saúde e bem-estar; (iv) e o desenvolvimento das capacidades e competências dos colaboradores de forma a garantir a sua realização pessoal e profissional (Easton & Van Laar, 2018).
O contexto profissional afeta todas as dimensões da vida do ser humano (e.g., física, afetiva, intelectual) e quando as organizações não proporcionam condições que favoreçam a qualidade de vida dos seus colaboradores, as consequências são bastante negativas, pois verifica-se uma diminuição da produtividade, aumento dos níveis de absentismo e elevadas taxas de rotatividade. Deste modo, verifica-se que, independentemente da sua dimensão, as organizações se deparam com inúmeras dificuldades para reter os seus colaboradores mais qualificados, porque as pessoas tendem a procurar os locais que lhes oferecem melhores condições de trabalho e mais incentivos (Pandita & Ray, 2018).
Neste âmbito, o departamento de Recursos Humanos não se deve limitar apenas a atrair e recrutar profissionais, mas acima de tudo deve incentivá-los e comprometê-los com os objetivos da organização, no sentido de cultivar o desejo de permanência na mesma. Como tal, torna-se cada vez mais importante desenvolver programas que ofereçam uma melhor qualidade de vida no trabalho, pois estamos numa época em que a diminuição das taxas de turnover constitui o grande desafio dos profissionais de Recursos Humanos (Guest, 2017).
Atualmente a retenção de talentos é uma questão de sobrevivência organizacional, mas para manter os colaboradores motivados e comprometidos com a organização não basta oferecer um bom salário, é indispensável valorizá-los, reconhecê-los profissionalmente e criar situações que demonstrem que a organização se preocupa e procura corresponder às suas expectativas. Todavia, a retenção de talentos não é uma tarefa simples e fácil de realizar, porque cada organização tem as suas especificidades e possui uma cultura diferenciada que a torna única. Assim, é necessário monitorar e avaliar o grau de satisfação dos colaboradores, para conhecer as suas necessidades e preenchê-las, porque sendo eles o diferencial competitivo da organização, se não se identificarem com as tarefas que desempenham e as mesmas não tiverem qualquer significado para si, de nada adiantará ter a melhor tecnologia ou a maior diversidade de serviços/produtos. Ao promoverem um ambiente mais criativo, as organizações podem ajudar os colaboradores a sentirem-se mais revigorados na realização do seu trabalho, o que reduz consideravelmente o stress laboral causado por tarefas repetitivas e rotineiras (Seligman & Csikszentmihalyi, 2014).
Esta nova abordagem desperta para a importância de ambientes criativos que permitam aos colaboradores trabalhar de forma mais eficaz e que proporcionem maiores oportunidades de desenvolvimento. Braia et al., (2014) vão mais além e referem que a criatividade é uma necessidade e não uma opção, porque se num passado recente a capacidade criativa era percecionada como uma forma de solucionar problemas, atualmente é considerada imprescindível para enfrentar os desafios desta nova era, em particular no que diz respeito à elaboração de estratégias que permitam atrair e reter os talentos mais qualificados.
Quando as organizações se preocupam com os seus colaboradores e promovem boas condições de trabalho, as pessoas sentem-se valorizadas e têm vontade de permanecer na organização, não apenas pelo salário, mas porque gostam do que fazem e se sentem confortáveis. Segundo Mayfield, Mayfield e Ma (2020) quando os colaboradores têm oportunidade de aplicar a sua criatividade, alcançam estados altamente prazerosos que procuram experimentar com mais frequência, porque a produtividade deve ser vista como um meio para atingir um fim e não como um fim em si mesma. A forma como as tarefas são realizadas fomenta a qualidade de vida no trabalho e torna a organização um local desejável e atraente para trabalhar, motivo pelo qual é considerado um fator fundamental para a atração e retenção de Recursos Humanos (Pandita & Ray, 2018).
Professora Doutora Rosa Rodrigues, Docente do ISG para a InfoRH
